Poniedziałek. Kolejny powrót do pracy. A w niej siedzimy i siedzimy, bywa, że dłużej niż zwykle. I tu pojawia się temat nadgodzin. Jeżeli bowiem pracujemy ponad obowiązujący nasz czas pracy, to znaczy, że pracujemy właśnie w nadgodzinach.

Praca w nadgodzinach – kiedy pracodawca może zlecić?

Praca w nadgodzinach możliwa jest w dwóch sytuacjach – konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, oraz kiedy występują szczególne potrzeby pracodawcy.

Pracodawcy lubią kiedy pracownicy pracują ponad zwykły czas pracy ale bardzo nie lubią płacić za nadgodziny. Zwłaszcza jeżeli pracownik ma całkiem wysokie wynagrodzenie zasadnicze. W wielu korpo panuje nawet obyczaj, że o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie wypada się nawet upominać. Dlatego też często do regulaminów pracy wprowadzane są zapisy, że praca w nadgodzinach wymaga pisemnej zgody pracodawcy.

Nadgodziny – kiedy należy się wynagrodzenie?

Co robić w sytuacji kiedy pracodawca mimo wszystko dalej dokłada nam ekstra pracę i jednocześnie twierdzi, że jak się nie wyrabiamy to nasz problem? To trochę delikatna sytuacja. Faktycznie jest tak, że co do zasady, (co do zasady – chyba ulubiony zwrot każdego prawnika) do pracy w nadgodzinach potrzebna jest zgoda albo polecenie pracodawcy. Ale zgoda ta może być wyrażona w sposób dowolny, także dorozumiany. Jeżeli więc regularnie pracujemy ponad osiem godzin, nawet pomimo zapisu w regulaminie pracy o formie pisemnej zlecania nadgodzin, i nawet pomimo okazjonalnego zwrócenia uwagi przez szefa, sąd pracy może przyjąć, że za dodatkowy czas spędzany w pracy jednak wynagrodzenie nam się należy.

Jak udowodnić nadgodziny w pracy?

Jedną z rzeczy, jaka powtarza mi się w sprawach o nadgodziny, jest zarzut pozwanego, iż nadgodzin nie ma, bo u danego pracodawcy jest zakaz pracy w godzinach nadliczbowych, bez pisemnej zgody pracodawcy. Bierzemy do ręki regulamin pracy – i tak faktycznie, taki zapis się znajduje. Pełnomocnik pracodawcy oczywiście przyciska powoda pracownika o przyznanie, że takiej zgody nie było, co ten oczywiście robi, bo zawsze pouczam żeby mówić prawdę (z tego praktycznego względu, że nie pogubimy się później w wersjach;).

I co dalej? Otóż nic dobrego dla pracodawcy. Brak takiej zgody nie oznacza, że do pracy w nadgodzinach nie doszło. My wykazujemy, że pracodawca taki stan rzeczy akceptował, chociażby przez zlecanie pracy, której nie dało się wykonać w ciągu 8 godzin dziennie, a później nie reagował jak pracownik siedzi do późnych godzin.

Odrębną historią jest to, że jak trafiamy do sądu pracy z pozwem o nadgodziny, to musimy dokładnie wskazać, ile każdego dnia zdarzyło się nam dodatkowo popracować.

Pamiętajcie, że tak czy siak #damyradę, a tak w ogóle sprawy o nadgodziny, to jedne z łatwiejszych do wygrania spraw w prawie pracy. Tylko jak wszystkie sprawy odrobinę się ciągną i sam pozew jest odrobinę upierdliwy do napisania;-).