Kara umowna za naruszenie zakazu konkurencji budzi duże emocje, zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy. I słusznie, gdyż w razie naruszenia zakazu konkurencji, kara umowna bardzo ułatwia dochodzenie roszczeń.

Pisząc umowę o zakazie konkurencji warto zastanowić się nad wysokością kary umownej. Powinna być odpowiednio wysoka i uwzględniać potencjalną wysokość szkody, jaka może powstać w razie naruszenia zakazu konkurencji, ale z drugiej strony nie powinna być rażąco wygórowana.

Odszkodowanie za naruszenie zakazu konkurencji

Jeżeli nie przewidzimy kary umownej, to możemy dochodzić odszkodowania za naruszenie zakazu konkurencji wyłącznie na tak zwanych zasadach ogólnych (art. 361 k.c.).

Musimy wtedy udowodnić fakt naruszenia zakazu konkurencji oraz szkodę spowodowaną tym naruszeniem, czyli pozostającą w normalnym związku przyczynowym z naruszeniem zakazu konkurencji.

Na szkodę pracodawcy składają się straty (czyli to, co pracodawca musiał wydać w związku z naruszeniem zakazu konkurencji) oraz utracone korzyści (czyli zyski, jakie pracodawca mógł osiągnąć, gdyby pracownik nie naruszył zakazu konkurencji).

W praktyce odszkodowanie za naruszenie zakazu konkurencji najczęściej występuje w postaci utraconych korzyści, czyli utraconego zysku. Owszem, zdarza się również szkoda w postaci straty, ale głównie jednak mamy do czynienia z utraconym zyskiem.

Problem polega na tym, że wysokość odszkodowania za naruszenie zakazu konkurencji jest czasami trudna do udowodnienia. I tu z pomocą przychodzi kara umowna. Jeżeli mamy w umowie zastrzeżoną karę umowną, to żeby wygrać sprawę wystarczy tylko udowodnić fakt naruszenia zakazu konkurencji. Odpada nam trudne dowodzenie wysokości szkody.

Dlatego właśnie dobrze jest, gdy kara umowna w przybliżeniu pokrywa się z potencjalną szkodą.

Jak ustalić wysokość kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji?

Najczęściej widuje się karę umowną jako określoną kwotę, na przykład dziesięć, pięćdziesiąt albo sto tysięcy złotych. Zaletą tego rozwiązania jest prostota i funkcja odstraszająca. Pięćdziesiąt tysięcy złotych wygląda groźniej, niż na przykład pięciokrotność wynagrodzenia. Wadą natomiast jest to, że raz zastrzeżona kara nie ulega waloryzacji w związku ze wzrostem wynagrodzenia pracownika. Dlatego w praktyce to ta druga forma, uzależniona od wysokości wynagrodzenia lub odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej, może być dla pracodawcy korzystniejsza.

Kara umowna może być wielokrotnością wynagrodzenia, odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej lub innych wartości. Ważne jest jednak to, by była obiektywnie wyliczalna. W przeciwnym wypadku w razie sporu może być uznana za nieprawidłowo zastrzeżoną.

Maksymalna wysokość kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji

Czasami kara umowna jest bardzo wysoka. Różnie z tym bywa. Raz jest po prostu oczywiście zawyżona, jak na przykład milion złotych w przypadku pracownika zarabiającego minimalne wynagrodzenie, a kiedy indziej po prostu przy zawieraniu umowy nieco przestrzelono.

W takich wypadkach pracownik ma prawo w sądzie żądać miarkowania kary umownej, czyli jej zmniejszenia. Pracownik może żądać zmniejszenia kary umownej, jeżeli wykonał swoje zobowiązanie w znacznej części lub gdy kara umowna jest rażąco wygórowana (art. 484 § 2 k.c.).

Kara umowna może być rażąco wygórowana już w momencie jej zastrzegania albo stać się rażąco wygórowaną w następstwie późniejszych okoliczności, do których zalicza się fakt, że szkoda pracodawcy jest znikoma, wskutek czego zachodzi rażąca dysproporcja między wysokością szkody a wysokością należnej kary (np.: wyroki Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2004 r., I PK 222/03, oraz z dnia 25 stycznia 2018 r., II PK 301/16).

Kara umowna a odszkodowanie za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej

Wyrobiła się już obiegowa opinia, mająca źródło w wyrokach Sądu Najwyższego, że kara umowna za naruszenie zakazu konkurencji nie powinna rażąco odbiegać od odszkodowania (wynagrodzenia karencyjnego) należnego pracownikowi za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej.

Mówi się, że ustalając wysokość odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej, pracodawca w istocie wycenia wartość zakazu konkurencji. Wartości te nie powinny rażąco odbiegać od siebie, choć nie chodzi o zapewnienie ekwiwalentności (tak np.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2004 r., I PK 222/03 i z dnia 15 września 2015 r., II PK 242/14).

Większość pracowników skupia się na pierwszej części zdania, która mówi, że wartości te nie powinny rażąco od siebie odbiegać. Dochodzą do wniosku, że kara umowna powinna być równa odszkodowaniu za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej. I po krzyku. Sprawa załatwiona. Skoro odszkodowanie, za cały okres zakazu konkurencji, wynosi na przykład dziesięć tysięcy złotych, a zastrzeżona w umowie kara umowna wnosi sto tysięcy złotych, to sąd zasądzi dziesięć tysięcy złotych. Nie ma się czego bać.

No nie do końca. Jest jeszcze ta część zdania z której wynika, że tu nie chodzi o ekwiwalentność. Obie kwoty nie muszą być sobie równe. Widziałem wiele wyroków, w których sądy zasądziły na rzecz pracodawcy karę umowną wielokrotnie przewyższającą należne pracownikowi odszkodowanie za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej. Wszystko zależy od okoliczności.

Kiedy kara umowna może być wyższa od odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej

Czym kierują się sądy, wydając takie wyroki? Biorą pod uwagę nie tylko proste porównanie obu wartości, ale takie okoliczności jak:

  • szeroki dostęp byłego pracownika do wartościowych informacji, zajmowane stanowisko,
  • zachowanie byłego pracownika po rozwiązaniu umowy o pracę, w tym rozpoczęcie działalności konkurencyjnej bezpośrednio lub wkrótce po zakończeniu umowy o pracę,
  • rodzaj działalności konkurencyjnej prowadzonej przez nowego pracodawcę, czy były i nowy pracodawca są bezpośrednimi konkurentami, intensywnie walczącymi o tych samych klientów na tym samym terytorium,
  • premedytacja przy podjęciu działalności konkurencyjnej,
  • celowe, świadome i zawinione naruszanie zakazu konkurencji i szkodzenie byłemu pracodawcy,
  • wysokość rzeczywistej lub potencjalnej szkody poniesionej przez pracodawcę.